Coming out w miejscu pracy – jak ujawnienie się może poprawić relacje w firmie

Polski kodeks pracy wprost zakazuje dyskryminacji ze względu na płeć i orientację seksualną. Wzywa też osoby zarządzające firmami, aby tej dyskryminacji zapobiegały. Nie zmienia to jednak faktu, że większość osób LGBTQ+ nie ujawnia swojej tożsamości seksualnej w pracy. Żyje w ukryciu, albo dwóch światach – udając wśród współpracowników i współpracownic osobę heteroseksualną. Oczywiście jest to w pełni zrozumiałe, gdy weźmie się pod uwagę poziom nietolerancji wobec mniejszości seksualnych i realne zagrożenie przemocą. Z drugiej strony – coming out może poprawić jakość funkcjonowania osoby LGBTQ+ w pracy oraz jej relacje z innymi w firmie.

Coming out to proces bez końca
Coming out czyli ujawnianie nieheteroseksualności albo tożsamości płciowej niezgodnej z tą nadaną przy narodzinach, to proces ciągły. Nie jest tak, że ujawnienie się przed sobą i rodzicami zakańcza całą sprawę. Nawet coming-out w szkole, czy firmie, nie jest ostateczny. W swoim życiu wciąż napotyka się nowe osoby, które trzeba ,,wyprowadzić z błędu’’, ujawnić się im. Wyprowadzić z błędu dlatego, że heteronormatywność społeczeństwa polega na tym, że z góry zakłada się, jakoby każda osoba była heteroseksualna.

Zachęcam pacjentki i pacjentów do mówienia o ujawnianiu, a nie przyznawaniu się. Przyznać można się do winy, orientację seksualną i tożsamość płciową się ujawnia. Proces ten obejmuje ujawnienie się przed sobą, najbliższymi (rodziną i znajomymi), a ostatecznie też publicznie. Nie mam namyśli publiki, jako kwestii tak zwanego ,,afiszowania się’’. Chodzi o rozpoczęcie życia w zgodzie ze sobą przed wszystkimi – bez wyjątków.

DLACZEGO COMING OUT W PRACY MOŻE POPRAWIĆ RELACJE ZE WSPÓŁPRACOWNICAMI I WSPÓŁPRACOWNIKAMI?
W 2019 roku American Psychological Foundation sfinansowała badania nad jakością życia osób LGBTQ+ ujawnionych i nieujawnionych w pracy. Badanie objęło osoby homoseksualne i biseksualne obu płci, które pracowały na pełen etat w jednej firmie, przez mniej niż rok. W ten sposób wyodrębniono osoby, które można było uznać za nowe w firmie, mające coming out przed sobą.

Badanie polegało na wypełnianiu kwestionariuszy ewaluacyjnych, które badały poziom ujawnienia się tych osób, jak i ich codzienny nastrój. Takie ankiety trafiały do badanych codziennie rano przez trzy tygodnie. Mało tego – badanych i badane proszono także o dodatkowe informacje, kiedy dochodziło u nich do ujawnienia (coming out), jak i wtedy, kiedy decydowali i decydowały się na ukrycie swojej orientacji seksualnej w pracy.

Wnioski z tego badania były jednoznaczne. Osoby ukrywające się w pracy, które nie dokonywały coming out, zgłaszały częściej takie emocje, jak: lęk i gniew. Skarżyły się również na chroniczne zmęczenie, jak i brak motywacji – typowe objawy depresyjne. Interpretując te doniesienia warto skupić się na stresie mniejszościowym, który prowadzi do rozwoju zaburzeń psychicznych. Jednym z jego komponentów jest właśnie ,,życie w ukryciu’’.

W opozycji do tych smutnych doniesień, można zestawić wyniki greckich badań z 2014 roku (autorstwa Nick’a Drydakis). Wykazały one, że geje i lesbijki oraz osoby biseksualne mające za sobą coming out w miejscu pracy, zgłaszali i zgłaszały w badaniu wyższy poziom satysfakcji z pracy, niż te osoby, które się ukrywały. Osoby, które coming out miały dużo wcześniej przed badaniem, określały swoje zadowolenie z pracy, jako wyższe, w porównaniu do tych osób, które dokonały ujawnienia niedawno.

JAK WSPIERAĆ OSOBY LGBTQ+ UJAWNIAJĄCE SWOJĄ TOŻSAMOŚĆ SEKSUALNĄ W FIRMIE?
Badania dowodzą, że niewielki procent spośród wszystkich pracowników i pracownic LGBTQ+ ujawnia swoją tożsamość seksualną. W progresywnych Niemczech ma to być zaledwie 13% osób. Mało tego, zazwyczaj ujawnione są osoby na wysokich stanowiskach, mające ,,mniej do stracenia’’, niż osoby na niższych szczeblach kariery. W Stanach Zjednoczonych poziom bezrobocia w populacji osób transpłciowych i niebinarnych wynosi aż 15%. Jest to znacznie więcej niż w populacji ogólnej. Wiadomo, że im więcej osób LGBTQ+ jest ujawnionych, tym bardziej zwiększa się poparcie dla postulatów związanych z równouprawnieniem (więcej), ale także dowiadują się one między sobą o ,,przyjaznych firmach’’ i chętniej do nich aplikują.

Wydaje się więc oczywiste, że coming out w miejscu pracy powinien spotykać się z przychylnością współpracowników/współpracownic oraz kierownictwa. Co zatem mogą robić osoby heteroseksualne, aby wspierać i zachęcać osoby LGBTQ+ w procesie coming out, ale także chronić je przed dyskryminacją? Opcji jest wiele, zazwyczaj zaleca się odbywanie warsztatów antydyskryminacyjnych, w dużych i zagranicznych korporacjach cieszą się one popularnością. Niektóre firmy mają własne wewnętrzne rozporządzenia antydyskryminacyjne. Zezwalają np. osobom transpłciowym i niebinarnym na zmianę imienia i adresu e-mail, czy posługiwanie się w pracy preferowanymi zaimkami.

JAKIEGO WSPARCIA MOGĄ UDZIELIĆ WSPÓŁPRACOWNICY OSÓB LGBTQ+?
Na przeprowadzanie takich warsztatów i wprowadzenia inkluzywnych rozporządzeń ma oczywiście wpływ zarząd firmy. Pracownicy i pracownice mogą jednak również przyczynić się do poprawy samopoczucia osób LGBTQ+ zatrudnionych w firmie. Zaczynając od zaniechania zadawania naruszających prywatność pytań (np. o przebyte operacje z zakresu korekty płci, czy pozycję w seksie analnym) oraz zwracania się do drugiej osoby tak, jak sobie życzy. Mówienie osobie trans, że nie wygląda na osobę transpłciową, albo mężczyźnie homoseksualnemu, że jest męski i nigdy nie podejrzewało się go o nieheteroseksualność. Nie jest to zachowanie wspierające, lecz odczłowieczające i podtrzymujące stereotypy.

Niektóre osoby zapominają też o prostej prawdzie, że bycie osobą LGBTQ+ nie oznacza automatycznie, że zna się wszystkie inne takie osoby, czy kojarzy ikony popkultury. Niewłaściwym jest, więc, swatanie swoich znajomych z pracy na zasadzie ,,moja kuzynka też jest lesbijką, może się poznacie?’’. Przede wszystkim warto też pamiętać o odpowiednim języku. Na partnerów i partnerki tej samej płci nie mówi się ,,przyjaciel/przyjaciółka’’, ale ,,chłopak/dziewczyna’’. Język jest istotny także w przypadku osób transpłciowych i nonkonformistycznych płciowo. Warto podążać za ich wskazówkami, co do zaimków i myląc się, zawsze przepraszać.